解放觀點：谷歌公司最新提供的一項福利待遇延伸到了員工過世之后：如果員工在合同期內不幸去世，其配偶可在未來10年內每年獲得一張金額相當于該員工年薪50%的支票。此外，他們的未成年子女每月還能領取1000美元的生活費，直到他們19歲為止。如果子女是全職學生，那么他們可以享受這項福利直至23歲。該做法一經披露，不少職場人士直嘆“羨慕嫉妒恨”。您作何評價？

蘇勇：谷歌的福利政策其實一直都是比較優渥的，曾經被熱議過的“非典型福利”，就包括免費美食、現場洗衣服務、戶外運動中心等。所以，這次谷歌宣布的福利新舉措并非偶然，是其企業文化的一種延續。

雖然谷歌一直在福利設計方面別具匠心，但這在IT界并非個案，從整體上看，IT行業中不少公司的福利較之其他行業是比較好的。至于上述那些“非典型福利”是否如一些人所說的那樣，與企業追求利潤的天性相悖，我覺得未必。因為，IT行業有個共識：公司最有價值的資產就是人才。比爾·蓋茨就曾經說過，“如果把我們頂尖的20個人才挖走，微軟會變成一家無足輕重的公司。 ”正因人才是這些公司最主要的競爭力，公司必然會千方百計想要將人才留住。而無論是福利政策，還是公司內部的一些人事改革，均是出于兩個目的：留人、留心。為了挽留人才，在福利政策上創新多、力度大，幾乎成為IT業界的普遍現象。而這些福利制度不僅能夠提高員工的忠誠度，也在一定程度上降低了員工的流失率。

解放觀點：的確，這已不是谷歌的“非典型福利”第一次受到關注了。但為何此番舉措推出，還是引發如此大的關注呢？

蘇勇：這恐怕和當下人們與時俱進的人才觀、薪酬觀、工作價值觀不無關系。當一些觀念面臨新的變化和調整時，很容易激蕩起各種很有意義的討論。比如，這次有個擔任人力資源部經理的網友就幫谷歌算了一筆賬，結果發現，“死亡福利”雖然可觀，但其實耗費不了多少成本。于是她提出了一個很有意思的問題，“作為一個好HR，如何弄出成本低又吸引人的福利？ ”又如，許多人會將谷歌的福利與中國企業的福利做比較，甚至聯想到上世紀80、90年代所謂“國企辦社會”的現象。

事實上，國內企業的待遇并非不如外企。只是大家沒有機會關注或者說不了解一些企業具體的操作辦法。據我了解，現在有一些企業除了提供大家比較熟悉的物質福利，對員工子女的教育也很重視。如果員工的子女考上大學，企業會發放一定金額的獎學金；如果考上研究生，還會再發。如果員工家庭出現困難，企業也會從物質、情感方面進行關懷，這些都調動了員工的積極性。至于“企業辦社會”，雖然在一定程度上有利于解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入工作，但如果企業將過多的精力投入到與經營主業不甚相關的諸多社會職能上，就會影響企業自身的發展，降低企業的競爭力，這已被歷史所證明。

近來，人們對國企“隱性福利”現象也頗為關注。其實這背后的焦點也很清楚，就是企業不能用憑借壟斷優勢獲得的超額利潤來給自己的員工發放優厚福利，更不能將應該歸全民所有的利潤轉變為部門福利。

解放觀點：如今，福利已成為求職者看中的一項重要指標。從企業人力資源管理的角度看，這是否也是一個進步？

蘇勇：歐美國家常有類似“最佳雇主”這樣的評選。其評價核心，主要集中于企業員工能否身心愉悅地工作。在評選過程中，已普遍引入了“員工滿意度”這個概念。通過量化手段，了解企業員工的身心發展情況。除此之外，授權、信任、交流、激勵等諸多因素都成為評價一個企業是否是好雇主的標準。畢竟，現在的員工對工作環境有了更高、更全面的認知和要求，他們不僅僅滿足于金錢帶來的快樂，還有對于如何更好地實現個人價值的渴望。能否提升員工滿意度，已成為企業在人力資源管理方面繞不開的問題。

解放觀點：從2002年起，國內也先后推出各種由大學生就業群體評選出的“最佳雇主榜”。那么，好雇主的標準到底是什么呢？

蘇勇：不同時期的就業群體在選擇雇主時考慮的問題有很大不同。就現在這批年輕的就業群體來看，他們的最大特點是，不再過分拘泥于工資待遇。當幾份待遇相近的工作擺在他們面前時，這份工作能提供怎樣的鍛煉和學習機會、發展前景如何、能否讓自己在最大程度上實現價值，顯得更加重要。此外，他們也很看重自己的興趣。不少大學畢業生反映，如果能做自己喜歡的工作，哪怕累一點、薪水少一點也是開心的。但如果是面對一份乏味的工作，即使薪水再高，心情也不見得愉快。

現在的年輕人都很聰明且個性鮮明。在良好的教育背景下，他們很容易形成自己的想法。這點是我比較看好的。他們的加入，會給企業帶來更多活力和新氣象。當然，90后也有自己的問題。比如，在待人接物上還有所欠缺；對于一些工作細節可能有些忽略；職業化意識不夠，偶爾還會把工作環境和家庭環境混為一談。他們需要更多磨煉，進一步提高自己的職業精神。